Vicky Santa Dendro

Encontrando talentos

Serious businesswoman and businessman talking in boardroom

Muchas compañías reportan dificultades para seleccionar la persona adecuada para sus cargos críticos. Algunas empresas resultan poco atractivas para las nuevas generaciones, otras no han desarrollado adecuadamente a su propio recursos para asumir cargos de mayor nivel de responsabilidad, otras no saben cómo lograr incluir talento diverso, cómo aprovechar las nuevas tecnologías, etc.

A continuación revisaremos brevemente, algunas de las dificultades más significativas en los procesos de selección y de desarrollo del talento:

  1. Pasar por alto las necesidades de talento que la organización tiene para el futuro

Concebir el proceso de selección como una manera de reemplazar al que se fue, sin tener una idea clara de lo que se quiere lograr y del talento que se necesita para alcanzar los propósitos de la empresa. Este enfoque no contempla el reconocimiento de las capacidades que ya se tienen y aquellas que son deseables alcanzar.

  1. Escasa exposición a cargos de mayor responsabilidad y a cargos que exigen inversiones por parte de las empresas para lograr un enfoque multicultural
    Relaciones verticales, en las cuales el que sabe y toma decisiones es únicamente el jefe, son cada vez más obsoletas. En los nuevos enfoques, los jefes han cambiado el control por las relaciones de confianza. Esto se ha podido desarrollar aún más, con el trabajo remoto.

Igualmente, algunas empresas han logrado incorporar talentos diversos, así como también preparar a sus ejecutivos para compartir saberes y experiencias con equipos de otras culturas. Sin embargo muchas compañías no están dispuestas a invertir en el desarrollo del talento, ni asesorar a sus ejecutivos en el entendimiento de otras culturas. Empresas como estás, envían a sus gerentes exitosos al frente de sus operaciones internacionales, sin que tengan el entendimiento cultural ni consciencia de sus sesgos culturales. Estos líderes consideran que los procesos de aprendizaje y desarrollo son una pérdida de tiempo y dinero.

¿Si tenemos tiempo para hacer las cosas mal, por qué no vamos a tener tiempo para hacerlas bien? (Peter Senge).

  1. Pensamiento estrecho
    Las compañías han hecho esfuerzos por flexibilizarse y desarrollar personas con enfoques multidisciplinarios, que hayan tenido la oportunidad de trabajar en diversas áreas y proyectos.

En el ámbito educativo, vemos cada vez más, jóvenes que han tenido la oportunidad de tener enfoques educativos más amplios, estudiar dos carreras, tener prácticas y pasantías en diversas áreas, sectores empresariales, etc. La búsqueda de talento debe enfocarse en conocimientos y experiencias amplios en lugar de privilegiar perfiles cerrados.

Se requiere profundizar en el esfuerzo de preparar gente con enfoques de trabajo amplios y multidisciplinarios, que integren la diversidad de conocimientos y experiencias.

  1. Relevo generacional
    Desde los años 90, muchas empresas empezaron a eliminar capas administrativas para mejorar su operación y reducir costos.  Esta tendencia se aceleró en el siglo XXI. Las empresas serán cada vez más horizontales.

Las nuevas generaciones, han sido educadas sin la distancia al poder que tuvieron las generaciones anteriores. Valoran la libertad y la autonomía. No les interesa quedarse de por vida en un mismo cargo ni en la misma empresa.

Las empresas requieren adoptar culturas, enfoques de liderazgo y estrategias de desarrollo del talento más acordes a los cambios.

  1. La brecha de las expectativas
    Las generaciones anteriores buscaban carreras estables y permanecer en un mismo empleo toda su vida. Sabemos de tiempo atrás que ya no es así. Hoy la gente no le interesa un empleo de por vida. La vida ya no gira alrededor del trabajo. Algunos estudios sugieren que la mayoría espera trabajar en al menos ocho compañías durante su carrera o crear su propio negocio.

El desarrollo de la tecnología le ha dado alas a las nuevas generaciones. El trabajo remoto ha venido flexibilizando las relaciones entre los jefes y sus colaboradores y ha abierto posibilidades de trabajo a personas que quieren trabajar por horas, o que tienen una menor disponibilidad de tiempo, personas independientes, de otras geografías, etc

Los procesos de selección tienden a ser, cada vez más, on line y a ser bilaterales.

 Se trata de que las entidades y organizaciones busquen el recurso que requieren con una mirada amplia y a la vez que el aspirante evalúe si ese es el lugar que llena sus expectativas de estilo de vida, intereses de aprendizaje, posibilidades de desempeñarse en lo que les gusta, y si los valores de la empresa encajan con sus valores. Si bien estas oportunidades se dan mayormente en las clases privilegiadas, no es menos cierto que la mayoría de personas busca en primera instancia oportunidades en empresas con buena reputación en el trato y el cuidado que le dan a la gente.

Por eso las empresas deben procurar tener una cultura bien definida y mostrar un trabajo continuo hacia la coherencia con los valores declarados. De lo contrario la atracción de talento les será cada vez más difícil.

  1. Sesgos mentales
    Muchos líderes empresariales suelen contratar y promover a gente que se ve, piensa y se comporta como ellos. Pero líderes a imagen y semejanza del jefe, limitan las posibilidades de construir un equipo de alto desempeño. Tomar consciencia de los sesgos posibilita a la empresa acoger diversidad de conocimientos, experiencias, fortalezas, estilos de trabajo, etc.

Mejores prácticas

  1. Conducir un análisis permanente y proactivo de las necesidades futuras de la empresa. Es esencial ffomentar la discusión entre los líderes de la organización acerca de cuándo y cómo conducir la búsqueda de talentos. Las mejores prácticas demuestran el impacto positivo de enfocar los procesos de selección y desarrollo con visión global.
  2. Desarrollo de una cultura organizacional que haga de los valores una práctica cotidiana. Todos necesitamos formar parte de algo más grande que nosotros. Necesitamos la oportunidad de aprender y mejorar como seres humanos. En las entrevistas los jóvenes suelen expresar por qué les gusta la empresa, que temas valoran de la empresa. Suelen referirse a temas vitales, como por ejemplo el cuidado del medio ambiente en cada una de las acciones de la empresa.
  3. Desarrollar el talento es esencial
    Nunca acabamos de aprender. Pasar de la teoría a la práctica requiere de disciplina y tiempo. El acompañamiento y la retroalimentación continua son esenciales en un proceso de desarrollo. Las nuevas generaciones se involucran más y se interesan por aprender. Requieren desarrollar las competencias que exigen los cambios que imponen el contexto social, económico, ambiental y tecnológico.
  4. Evaluar lo que es importante
    El proceso de selección consta de varios pasos, según las necesidades de talento de cada empresa.

Algunas empresas miden habilidades específicas, perfiles de personalidad, comportamiento ético, razonamiento abstracto, etc.

Es en la entrevista donde el candidato tiene la oportunidad de presentarse, y narrar las experiencias que él considera significativas o que mejor reflejan su propósito de vida, lo que él más valora, sus estilos de trabajo, sus fortalezas y sus oportunidades de aprendizaje.

Tener consciencia sobre cuáles son las experiencias que el candidato quiere narrar, y como las quiere narrar es lo que se trabaja en la preparación de la entrevista.

Se trata de que el candidato afiance su auto-confianza y amplíe sus posibilidades para direccionar su proyecto de vida.

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